公司里的怀孕员工总是请假怎么办

2021年2月22日发(作者：甲状腺炎的治疗方法)
公司里的怀孕员工总是请假怎么办

主题描述
:
我们是一家生产研 发型的企业，员工平均年龄为
28
岁。
因公司不反对办公室恋情，所以员工中有很多夫 妻和恋人。
从去年开始，公司的孕妇急剧增加，目前的情况是许多女员
工怀孕将要到预产期的时 候，基本上都会提前一个月请事
假，加上产假要休三五个月，修完产假的孕妇回来后又是哺
乳期 。另外在怀孕期间，员工也频繁性的请病假。

甚至还有一位部门经理，他老婆是另一部门的 主管，现
在怀孕了，也是一周五天要请四天半的假，这位男经理就使
唤他的下级去给老婆帮忙， 导致下面的人员很不稳定，为招
聘也增加了难度。

对于以上孕妇人员多、频繁请假等问题，不知牛人们有
没有什么高效解决的办法？

专家支招
1
：

看了今天的案例，我一下子就想到了
CCT V
动物世界节
目非洲动物大迁徒中集体待产的母角马，狮、豹、狼、狗、
鳄鱼等血口大 开、
盛宴奉送，
呈现的是自然血腥、
强肉弱食。
人类社会却不一样，有法律、 道德约束，不论强弱均公平，
如果集中孕、产，按法只能产假，势必影响企业经营管理正
常进行 ，
特别是管理人员也在此列的话，
影响就会更大一些。
这样集中待产的企业也够奇葩的 ，即使如此，也得想办法解
决。


皮球踢给孕妇的老公


不管遇到谁的老婆要请产假或因孕请假，都将用人
部门负责人、
孕妇 直接上级、
HR
部门共同找到该孕妇的老公，
陈述员工人数、部门任务、面临困难，换 位思考，公司该怎
么办？请他为公司想办法、出主意。


当然，表 面上这样，但真正不可能让他想办法，即
使他提出来的好主意，也需要经过公司层面商量后实施。其目的是给其施压，一是希望能够站在公司角度考虑，二是尽
量减少不必要的请假，三是明白公司态度 （如果招来新人较
多，产后回来可能职位难保）。


奇葩主意可以采用


这么奇葩的集中待产，在陆续多人请产假的时 间
里，全部招聘新人来不是很好的办法，产后回岗，可能面临
人员剩余。


本人认为，在充分考虑健康、安全的情况下，可以
采用家人朋友顶岗、员工分担工作内容享受更 高薪资、适当
招聘新人等综合措施来解决。当然，出孕妇及家人同意的情
况下，尽力劝其离职保 胎待产，更能保证下一代的健康与营
养。


年龄结构慢慢优化


一般而言，任何单位任何部门都应当注意员工 年龄
结构的老中轻恰当比例，
如果是新兴行业，
年轻人比例加大，
传统行业， 则三者比例相当即可。这既利于经验、技术的传
承，也利于员工关系、问题的处理和融洽。


针对本案员工年龄集中在生育阶段的情况，在下可
以招聘应届毕业生，在上可 以引进有一定经验
30
出头的员
工，用几年时间将员工结构调整到合理的比例，减少因 孕带
来的管理尴尬局面。


无远忧必有近虑


企业经营管理也是一样，如果不做中长期规划，包
括人资规划，只做眼前事情，那么，随着时间 的推移，一定
会出现既紧急又重要的事情扎堆压来的情况。今天设备要更
新、明天员工出工伤、 后天客户被对手抢走、大后天员工要
罢工??，扑了这里的火又要救那里的灾，忙得不亦乐乎，
但还是依然故我，事儿还是不断出。


如本案一样，如果在招聘时就注意年 龄结构、女性
人数，甚至私下控制公司恋情，就不至于出现今天集中爆发
的情况。当然，凡事都 有两面性，虽然孕妇集中，但员工稳
定性和忠诚度相对更高，在众多烦恼中寻得丝丝慰藉。



可见，困难再多总能想到解决的办法，困难再大总
没有全体员工的 力量大，所以，重视员工、关心员工，才能
得到员工的理解和支持，在遇到困难时，员工才会舍小家保< br>大家、共同出力想办法，只有这样，困难才容易渡过、公司
才更有发展。否则，公司在水中挣扎、 员工在岸上旁观、取
笑甚至使坏都可能。

专家支招
2
：

其实这是一家充满人情味的企业，公司的管理也比较人
性化。不过，在企业的管理中大家虽然提 倡人性化，如不加
以引导而任其发展，可能你的善意成了他人打擦边球的正当
理由。

笔者曾服务的企业，对人性的关怀也与本案例中的企业
相当。公司为了关心女员工的生理，在每 月的生理期，如果
确实不舒服可以有薪休假一天。可是，怎样来判断员工是真
的是因生理原因不 舒服呢？全靠员工的自觉性。

公司约
50000
名员工，而女员工占比超 过
90%
。在制度
执行到第三个月时，就有员工开始钻空子：为什么她可以休
息，而我不可以呢？她生理不舒服，我也不舒服啊。于是女
同胞都要享受这一天的假。作为一家约
50000
人的生产型企
业，这将面临怎样的压力呢？因此，企业不得不在第六个月
废除这项关怀制度。


依“生育险”法规完善制度


笔 者提开的这个经历与本案的关联性是什么呢？就是
制度的合理性与可控性的把握。提问到写到“女员工怀 孕将
要到预产期的时候，基本上都会提前一个月请事假，加上产
假要休三五个月，修完产假的孕 妇回来后又是哺乳期。另外
在怀孕期间，员工也频繁性的请病假。”这一描述以超越了
相关的法 律法律。依法女员工的产假正常为
98
天，晚婚晚
育加
15
天，难产 加
15
天，每胎多一胞多
15
天。

按现在基本晚婚晚育 的常规来算，单胎顺产一般是
113
天（
98
天
+15
天） ，产前
15
天产后
98
到，共计约
4
个月。


这一点可能从法律的角度进行制度上的规范，而不可能随
意的调整，特殊情况可依正 规医院开具的证明书进行调整。


个人认为本案例最要的是提问者提到的，某部门 经理
及其老婆的行为“一周五天要请四天半的假”这以超出的一
般意义上的管理，基本处于休息 状态。她为何不直接休假，
还在来个半天呢？这与上面的一条同样，依生育险进行规范
即可。< br>


用同理心协助划清岗位责任


最重要 的是“男经理就使唤他的下级去给老婆帮忙”，
这就有点公权私用的味道了。在企业的运作中，虽然倡导 相
互协作，但本案中呈现的问题以超越了相互协作的一般意
义。


不同部门会有不同的权责，特别是该经理使唤下属去协
助其太太的部门做事情，如果偶尔行为， 是能理解的。但是
作为夫妻不同的部门，作为管理者更应注意避免员工的背后
的议论。这种议论 不仅对这位经理不利，其实对他老婆的工
作也不利。


人员动荡的背后以 说明这一切，人力资源部门可以将
离职原因汇总、分析给这位经理。首先认同他这样做是为了
公 司整体的好，不因为希望他休假太太的原因影响到工作的
进程，
这一点是值得认同的。
但是，
各部门的各部门的责任，
让他的下属过多的义务承担他太太的工作，从员工的岗位责任看就不合理了，最终适得其反。

HR
在与其沟通时，认同他的初衷的善意 ，点化他无意
引起的员工离职的不良后果。加上相关制度的完善相结合，
想必会有一定的作用。


专家支招
3
：

一般的情况下，孕妇都不会故 意钻空子，而是实际上，
确实有很多的事情，这个可能是肚子痛、不舒服等等，所以
对于员工来 说，请假都是不得已的情况，当然，不排除有那
么几个人会故意的情况，
但是实际情况，
大部分还是都是
“良
民”，所以我们在处理这样的情况的时候，不要一把抓不好
的， 需要正确看待这个问题，毕竟，出来工作，谁没有一点
问题或者事情，不是？



相关制度的出台


OK
，我们在第一时 间，就需要将自己在公司的“世
界观”摆正确，从员工实际出发，然后我们就要从公司的角
度去 考虑一些问题了，由于以前并没有很规范，导致了出现