员工怀孕后一直休病假如何处理(2)

2020年10月16日发(作者：文如球)
对于怀孕后一直休病假的女员工，处理起来的确比较棘手，我认为，可以这样
来思考：

1、查看相关规定。

针对女员工怀孕身体不适需要休养而请病假的规定，有以下两个规定。

（1）劳动部规定。 劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三
条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工 作医疗时，根据本人实际参加工作
年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： ( 一)实际工作
年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年
以上十年以下的为九个月 ；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十
年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月 。

（2）劳动总局复函。国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超
过6个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》中第1条规定“女职工按
计划生育怀孕，经过医师 开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照
本单位实行的疾病待遇的规定办理”。

（3）洛阳市规定。查阅河南省有关职工病假的规定，职工患病，在医疗期内停
工治疗期间，每 月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。

（4）合同约定。这得需要查看怀 孕女员工与公司之间签订的劳动合同中对病假
待遇的约定了，如果有约定则需要按照约定来执行，如果没 有则可以按照河南省
的规定来执行。

2、合法的分析。

由此可见，只要具备申请病假的材料，即有资质医院出具的诊断证明或病
假单，怀孕女职工因保胎需要休 息的，应按照病假处理。 法定医疗期是指劳动
者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不 得依照《劳动合同法》
第40条、第41条解除劳动合同的时限。超过法定医疗期仍需休病假的，用人单
位可以要求劳动者进行劳动能力鉴定，并按照规定与劳动者解除劳动合同。

由于该商务部同事处于“三期”内，即使法定医疗期满，只要她持符合要求
的诊断证明或病假单，仍可以 请病假并按法律规定享有病假工资。

3、兼顾双方利益又避风险的做法。

这可以说是一个三难的要求，我认为，应当这样来处理方为相对和谐并且
成本较低。

（1）立即找员工分担其工作。由于已经因此请病假，其承担的工作必须正常开
展，但我认为，不宜招 聘新人来，一是人力成本增加，二是产后可能回司上班的
安排问题。所以，暂时找几位同事来分担其工作 是比较好的做法，甚至适当给予
这些同事一些奖励都可以的，毕竟只是临时几个月，把话讲明说透，相信 会理解
和支持这样的做法的。

（2）与怀孕同事约定待遇。按照河南省或劳动合同 相关规定，请病假期间可以
按照双方约定或当地最低工资标准的80%发放，时长上以医院证明为准，公 司也
可以不去查证虚假。顺便劝慰其注意身体和休养，基本也不会有什么疑问。

（ 3）及时请示老板的批准。如上安排妥当后，可向老板进行请示，说明这样处
理的好处，同时没有增加公 司负担，也不会引起法律风险，相反在员工中还可以
塑造老板“仁慈之心”的形象，对员工的归宿感增强 有帮助。对此，老板是会同意
的。


当然，也有一些 老板一味考虑“低成本高利润”，尽量减少自己应当承担的
社会责任，强行要求人力资源部门给怀孕员工 谈话，使用威胁、劝诱、穿小鞋等
方式，轻则让胆小的员工心情受到影响，重则让孕妇情绪激动，进而吵 闹、哭闹、
家属大闹公司或者走上仲裁、诉讼等渠道，影响员工身心健康和公司正常经营管
理秩 序是小，对胎儿正常发育带来危害进而影响祖国下一代整体素质是大啊，如
果类似违法行为比较普遍，祖 国的未来则可想而知，所以，对这此不认真履行社
会责任的企业或者老板，HR者不要助纣为虐，否则， 你良心是大大的坏了。


第一：概念要清楚

病假：所谓病 假，是指劳动者非因工患病或非因工负伤，经医疗机构检查、出
具证明并获本单位主管部门或领导的批准 ，停止工作治疗疾病或休息的假期。

而员工能长期休病假么？答案很明显：不能，根据《劳动合同法》第40 条规定，
劳动者患病 或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事
由用人单位另行安排的工作的，用人 单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人
或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
好了从以上的概念中，我们知道，员工不符合休病假的可能，那么处于事假的范
畴中：

第二：计算公式如何计算？

那么对于计算事假，我们一般的计算公式为：

1.根据劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规
定，日工资：月工 资收入÷ 月计薪天数；月计薪天数=（365 天－ 104 天）÷1
2月=21.75 天; < br>2.根据以上相关规定，事假一般按照假期的天数扣除相应的日工资，即：月
工资÷21.75× 事假天数= 应扣除的事假工资。

3.公司是可以与员工可以约定事假是否带薪或事假是否 可以折现；这里注意：
该缴纳的保险需要正常缴纳；

4.我国现行《劳动法》 中没有事假期间的工资待遇的规定，用人单位可以不
向劳动者支付事假工资，所以在里面：对于是否有带 薪事假、申请事假的具体程
序、事假的最高天数以及公司对劳动者违反规定的处理方式、事假工资的计算 等
问题，公司都应在其规章

制度中，或与员工的劳动合同中予以明确规定，做到规章制度的合理合法。


第三：三期什么样的情况下可以进行劳动解雇的法律法规概念？
（测算表测
算，这个前期有发布过）


第四：还是需要两手准备：

4.1留下来岗位-----空着

如果选择岗位留着，这个是以人为本的想法，虚位以待，那么这个对于其他
岗位必然是 压力大大的有：一个萝卜一个坑的，那么在保证部门薪资不变的情形
下进行如下调整：
1.增加加班工资：因为平常的工作都是比较“饱和的”情况下，分出来的工作，需
要1-2个人分 担，那么对于出现的这几个月，出现加班补贴，这个加班补贴以该
岗位薪资进行调整，就是说：以该岗位 的标准工作时间进行核算，而不是以加班
人员的工作时间进行核算，这个建立在：工作时间不超过规定时 间、员工自愿进
行；单独进行另外的一份补贴，不计入薪酬里面，加班不计入考勤里面；
< br>2.沟通时间：对于请假期间，及请假时间，需要与该员工进行确认，并明确通知
其工作事项由谁 进行交接，属于私下进行的动作，实际还是以该员工本人的名义
进行的，需要得到授权及同意；这个正常 问题不大：核心就是：帮忙做工作，得
到该岗位的薪资；

3.

部门主管进行担当：虽然说，很多工作可以在员工内部进行调配，但是作为
管理人员，除了管理能力方面 突出，很多时候，岗位实际工作不会有很多，很多
建立在沟通上面，所以在工作调配的同时，部门主管的 标杆作用需要凸显；

4.2不留岗位-----招人

1. 招人前， 先解除劳动合同，用人单位在解除劳动合同时，一定要有法定事由，
并为劳动者办理解除劳动合同的手续 ，用人单位解除劳动合同，应当采用书面通
知的形式：这个依据更多是制度规定、制度培训记录、违规记 录、送达通知等；

2.不欠钱或者不停止缴纳保险：在劳动合同存续期间，要及时足额支付劳 动报酬；
否则，劳动者有权单方解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同的经济
补偿金 。

3.要关注解除或终止劳动合同时各类须支付经济补偿金的法定情形，就是说，员
工需要离职在家休养，可以通过沟通进行解决，如果沟通不行，那么会以违规进
行处罚的，违规的证据有 ：请假超过多久，视为离职的规定等；

4.停薪留职办理：我个人倾向于这类，对于停薪留 职，可以根据公司的政策进行，
里面涉及到的保险缴纳停止、工作停止等问题，既可以满足员工的休假需 求，又
能以此为突破口进行招聘，因为停薪留职期间，公司可以根据实际情况进行招聘；

1、我国法律规定

三期（孕期、产期、哺乳期）女工有免死金牌，黄袍加身，轻易动
不得。“怎么破？”

HR所有的管理手段，都得在合法合规的前提下。我们先复习一下我
国法律法规的相关规定。< br>
《劳动合同法》42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人
单位不得依照本 法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。换言之，
女职工在“三期”内，用人单位不得以无过失性 辞退和经济性裁员的理
由解除劳动合同。但是，如果女职工符合《劳动合同法》39条规定的情
形的，用人单位是可以单方解除劳动合同的。具体包括：

（1）在试用期被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）同时与其他用人 单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务
造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；

（5）以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使用人单位在违背真实意
思的情况下订立或变更劳动合 同组织劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

看样子，虽然有免死金牌，但也并非无懈可击。金钟罩铁布衫始终
有“命门”漏洞。

2、国外操作借鉴

怀孕应当得到照顾，这是可以理解的。但面对三期女工的管理， HR
确实有不少烦恼。也难怪前段时间一朋友找工作，单位得知她未婚未育，
直接被拒绝了。< br>
三期问题是“世界性难题”。那么，国外是怎么操作的呢？或许他
山之石可以攻玉。

一在美国某大型企业任职的朋友怀孕期间，单位与其协商约定了孕
期、产休以及哺乳期间的总体 休假时间（大致为一年多时间），单位另
行招聘了新员工入职顶岗工作，并明确约定以该朋友的休假时间 为限，
在朋友返岗之后该员工即行离职。这是在他们那边的通行做法。由于操
作相对比较成熟， 一些人为了获得相关的工作经验，对于单位提供的这
些短期岗位也能欣然接受。

随 着就业环境的逐步成熟与国际一体化，未来国内参考这一方式操
作也未尝不可。当前情况下，一些具有一 定优势的国内企业率先进行尝
试想来也是极好的。此外，如果该新员工确实比较优秀，也不妨通过这一段时间的考察而留用之。

3、操作建议

（1）确认病休保胎的合理性、必要性与真实性

身体不适要求病休本无可非议，但 我们要坚决杜绝假借怀孕之名，
行消极怠工之实。确实现在开个病假证明太简单了，医生也乐意做顺水< br>人情。因此，有必要审查病休证明的合理性和必要性，甚至可以找开证
明的医生聊一聊，告诉他这 个员工可能引起劳资纠纷，证明有风险，开
具需谨慎。好吧，你懂的。

（2）做员工本人的工作

与员工本人进行沟通，明确公司的工作任务、目标要求， 分析能否
继续承担工作并实现绩效。无法承担了，该调岗调岗，该招人招人，甚
至员工本人可能 会知难而退，主动离职安心养胎。

（3）做员工同事的工作

谁不是爹 妈生的，谁还没有个需要人帮忙的时候。生过孩子都知道
怀孕的时候不容易，没生过的保不齐明天就怀上 。虽然大家都挺忙的，
但患难见真情，这时候不帮一把啥时候帮啊。因此，有必要再动员动员，
把她的活儿适当大家再分担分担，扛扛也就过去了。

（4）做员工家属的工作

生个娃儿不容易，你不是精贵么？就拿精贵说事儿。我们找一怀孕
期间怠工的女工家属聊过。生 孩子是一辈子的事情，需要有良好的身体
状态和心理状态。工作任务完不成，压力大，再整个纠纷啥的， 情绪又
受影响，严重不利于妈妈和宝宝的身体健康嘛。长期请假也不是办法，
公司觉得不合理也 可以不批，从母子都要重点保护的角度出发，是不是
先安安心心养个胎比较好？第二天我们就收到该女工 的辞职申请了。

当然，公司投桃报李，该享受的待遇、补偿也都给了。公司解决这
一问题的出发点并不是想节省多少钱，而是要争取一个确定性。正常生
产经营不受影响才是第一位的。< br>