肛门疼痛是什么原因怀孕和哺乳期员工的辞退规定三篇

2020年12月27日发(作者：怀孕期间要注意什么事项)

怀孕和哺乳期员工的辞退规定三篇

篇一：怀孕和哺乳期员工的辞退规定
《中华人民共和国劳动法》第二十九条：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用
人单位不得解除劳 动合同。
《女职工劳动保护规定》第四条：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其
基本工 资，或者解除劳动合同。
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条：任何单位不得因结婚、怀< br>孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘
用)合同或者服务协 议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的
除外。
《中华人民共和国劳动法 》第六十一条：不得安排女职工在怀孕期间从事国家
规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事（ 见《女职工禁忌劳动范围
的规定》中第五、六、七条规定）的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得< br>安排其延长工作时间和夜班劳动。
哺乳期
《中华人民共和国劳动法》第六十三条：不 得安排女职工在哺乳未满一周岁的
婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事 的其他
劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。劳动部关于女职工生育待遇若干
问题的通知 第一条、女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意
见，给予15天至30天的产假；怀孕满 4个月以上流产时，给予42天产假。产

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假期 间，工资照发。女职工妊娠不满12周(含)流产的产假为15天；12周以上
16周(含)以内流产的 产假为30天；16周以上28周(含)以内流产的产假为42
天。怀孕28周以上终止妊娠的享受正常 生育产假90天，其中包括产前休假15
天。
怀孕期：产前检查时间也算作劳动时间
《女职工劳动保护规定》第七条：怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检
查，应当算作劳动时间。
分娩期：90天(产前15天)+难产15天+多胞胎15天(每多生一个加15天)
晚婚晚育夫妻双方中有一方可申请加30天产假。
中华人民共和国劳动法第六十二条：女职工生育享受不少于九十天的产假。
《女职工劳动保护 规定》第八条女职工产假为90天，其中产前休假15天。难
产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每 多生育一个婴儿，增加产假15天。
《北京市企业职工生育保险规定》第十四条女职工正常生育的产假 为90天；难
产的增加15天，多胞胎生育的每多生育1个婴儿增加15天，晚育的增加30
天 。
《女职工劳动保护规定》第九条：有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应
当在每班劳动 时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。多胞胎
生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺 乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间
内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺 乳往返途中的时
间，算作劳动时间。
劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知第二条、女职 工怀孕，在本单位的
医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住

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院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。（根据各地政策，
报销范围有差异）
再次归纳：
现在绝大多数的孕妈咪都是职业女性，所以，怀孕生产常是就业或复职时面临的难题之一。好多妈妈都遇到了不公平的待遇。我们总结了以下经验，希望准
妈妈们保护好自己，了 解自己在怀孕时应享有的权利。
怀孕妇女的权利须知
身为职业妇女，一旦怀孕，常在工作中 收到某种约束，有些单位也会出现以怀
孕作为理由辞退女职工的情况，从而导致怀孕妇女在工作职场上受 到不公平的
待遇。
那么，怀孕妇女应享有的权利是什么呢？
一、孕妇享有不被辞退的权利
一般而言，怀孕妇女在妊娠期间可能发生的劳资问题，大约分为下列几种：
1、怀孕解雇 < br>这可以分为依约定解雇，未依约定解雇两种。前者是指在女性上班就职时，雇
主会要求职员签署一 份只要怀孕就自动辞职的协议书。而未依约定解雇者，则
是并未签署任何协议书，雇主却自行解雇怀孕妇 女。
2、产后解雇
是指怀孕妇女在产后再回到工作职场，却遭受解雇。
事实上，即使劳工依合约签署了妊娠期自动离职的协议书，但在法律上来说，
仍然是无效的。
权利须知

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《中华人民共和国妇女权 益保障法》明确规定：任何单位不得以结婚、怀孕、
产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同 。
《劳动法》第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依
据《劳动法 》第26、27条的规定(见下)解除劳动合同。
《劳动法》第26条：有下列情形之一的，用人单位 可以解除劳动合同，但是应
当提前30日以书面形式通知劳动者本人。①劳动者患病或者非因工负伤，医 疗
期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；②劳动者不
能胜任工作，经 过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订
立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 原劳动合同无法履行，经当事人协
商不能变更劳动合同达成协议的。
《劳动法》第27条：用 人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发
生严重困难，确需要裁减人员的，应当提前30日 向工会或者全体职工说明情
况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
另外，女职工在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人
单位不得终止劳动 合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和
哺乳期满为止。(《中华人民共和国劳动法》 若干问题的意见劳部发[1995]309
号)
二、女职工的劳动保护
1、孕妇享有不被降低工资的权利
在我国，工资分配实行男女同工同酬，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降
低其基本工资。
2、女职工在孕期禁止从事铅、贡、苯等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作

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业，制药作业中从事抗癌药物及乙烯雌酚生产的作业，作业场所放射性物质 超
剂量的作业，人力进行土方和石方的作业，强体力作业，伴有全身强烈振动的
作业、工作中需 频繁弯腰、下蹲、攀高的作业和高处作业等。《女职工禁忌劳
动范围的规定》(劳安字[1990]2号 )
3、关于女职工的劳动时间安排，《女职工劳动保护条例》规定：
女职工怀孕期间不得延 长劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。怀孕女职
工不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明， 予以减轻劳动量或者安排其
他劳动。
怀孕7个月以上的女职工，在劳动时间内应当安排一定的休息时间和适当减轻
工作。
怀孕女职工在劳动期间内进行产前检查，应算作劳动时间，即按出勤对待，不
能按病假、事假、矿工处理 。对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定
额，以保证产前检查时间。
三、关于产假
·产假时间
《女职工劳动保护规定》第八条第一款规定：“女职工产假为九十天，其中产
前休假十五天。
难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五
天。”
·流产产假
《女职工劳动保护规定》第八条第一款规定：“女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。”具体时间可以根据各地

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各行业的规定或由所在单位酌情考虑。
·上班期间哺乳假
《女职工劳动保护规定》第九条：“有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位
应当在每班劳动时间内给予 其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。多胞
胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加 30分钟。女职工每班劳动时
间内的两次哺乳时间，可合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中时
间，算作劳动时间。”
·丈夫休护理假
丈夫休护理假受是否是晚育及所在省份的规 定。大多数省份《人口与计划生育
管理条例》中都规定了晚育者丈夫休护理假的时间，一般在7到10天 左右，有
的地方如河南省可长达一个月呢！
·晚育者产假
《中华人民共和国人口与 计划生育法》第二十五条：“公民晚婚晚育，可以获
得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。”各 地规定不一，具体参照所
在省份的《人口与计划生育管理条例》。
·怀孕期间工作安排 《女职工劳动保护规定》第七条规定：“女职工在怀孕期间，所在单位不得安
排其从事国家规定的第 三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得
在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳 动的，应当根据医务部门的
证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月以上(含七个月)的女 职
工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时
间。”

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·产前检查
《女职工劳动保护规定》第七条规 定第三款规定：“怀孕的女职工，在劳动时
间内进行产前检查，应当算作劳动时间。”单位不应当以此为 理由扣发工资。
职业准妈妈如何请产假？
对上班族准妈妈来说，首先要面对的是处理产假与 工作的关系，因为只要事先
做好职场上的准备，才能让产假无后顾之忧。
规划产假计划
既能照顾好孩子又能在职场占得一席之地是最好的结果，但不是每个妈妈都有
那么好的机遇。
因此，我们在此想提醒您，虽然休产假是法律赋予您的基本权利，但在行使这
些权利时还要多加 考虑，尤其是对那些不想放弃工作的妈妈，更需要提前规划
一份产假工作计划。
掌握“5W1H”原则
所从事工作的不可替代性越高，交接准备工作就越复杂。您可以掌握“ 5W1H”
原则，先将每一项与自己相关的工作细节仔细记录下来，之后列出工作明细
表，例如 “例行事务表”、“专题任务表”、“即将开始实施任务表”等等，
这样代理人会根据表中的安排很快接 手工作。
·WHO：每一项工作涉及的相关人员有哪些？需要向谁汇报工作？
·WHY：为 什么要做？涉及到这项工作的目的等方面。另外，工作中遵循的原则
是什么？要保持怎样一个工作状态和 态度？有了这些内容作参考，代理人才能
在面临重大变动时，做出正确判断。
·WHEN：每一项工作执行的日期，例如具体到某日、某周，是否有固定规律。

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·WHERE：可以从哪里得到资源或协助。
·HOW：该如何执行你的工作，有何技巧。
确认工作代理人
在列出工作明细表后 ，与主管领导沟通，及早确定工作代理人。由于职务和职
位的不同，你的工作代理人可能是一个人，也可 能是分给不同的人负责不同的
工作项目。
交接工作
与工作代理人交接工作是一个很 重要的环节。在产假前，让代理人了解你工作
的脉络与流程，并提前进入工作状态，万一你出现早产症状 ，可轻松离开。同
时，让代理人同与工作有密切联系的同事熟悉，并告知同事，代理人将在产假
期间接替你的工作。
产假期间与公司保持联系
在产假期中可以与代理人通电话，关心一下他 的工作状态，虽然有时会比较麻
烦，但不吝啬这点时间与耐心，才是以后在职场生存的长久之道。
假期结束前的准备工作
当你还沉浸在与宝贝快乐相处的产假时，会突然发现产假要结束了，所 以假期
结束前的一两周妈妈要收心了！您可以与同事，尤其是工作代理人聊聊工作进
展的程度， 现阶段有哪些工作是迫在眉睫，也可以拿出那张工作明细表，让代
理人详细说明每件工作的最新状况。这 样，你一回到公司就可以迅速找回原来
的感觉！
请产假6大重点
请产假请多久？除了国家法律规定，公司安排，还有许多具体的个人情况。

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在你做出决定之前，不妨问自己以下几个问题：
家庭经济方面： 如果是双薪家庭，突然失去部分收入，又增加了宝宝的开销，
能负担得起吗？有没有买房、买车的贷款压 力？
情绪管理方面：你身兼二职，既要照顾家又要在职场上打拼，本已身心俱疲，
但宝宝是天 使般的魔鬼，当他闹情绪时，你是否有足够的EQ与IQ来面对？
家庭支持方面：你的爱人、父母、公婆对你请产假的态度如何？
职场竞争方面：产假越久，对 工作会越感到生疏，回到职场出现的落差越明
显，你是否有能力弥补这一落差？如果不能，你又有什么解 决方案？
公司运营方面：公司运营状态如何，对员工的各种福利待遇会有所不同，所以
这也是 考虑请产假时需谨慎拿捏的一个重点。
亲子关系：除了你自己之外，有无合适的人选照顾宝宝？交给保 姆放心吗？为
了工作，肯定要失去许多与宝贝相处的快乐时光，你能舍得吗？
四、哺乳期女职工享有的权利
对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，其所在单位每班工作时间内应 给予两次授乳
(含人工喂养)时间，每次授乳时间单胎为30分钟，多胞胎生育的每多哺乳一个
婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。如路途较远，可将两次授乳时间合并使用
(含人工喂养)。哺乳时间 和本单位内哺乳往返中的时间，算作劳动时间。
有未满1周岁婴儿的女职工，不得安排上夜班及加班加 点。女职工哺乳期内，
不得接触铅、汞、砷、苯、三硝甲苯等有毒物质。
各种相关法律都规定 ，对违反规定的单位责任人及直接责任人，除责令其改正
外，还要视其具体情况承担相应的法律及行政责 任。
五、如发生争议，解决的办法

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如果孕妈妈或哺乳妈妈在劳动权利受到了侵犯，可向本单位劳动争议调解委员
会申请调解；调解不成， 当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会
申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委 员会申请仲裁。对仲裁裁
决不服的，可以直接向人民法院提起诉讼。
了解了这些应享有的权利 ，准妈妈和新手妈妈就可以更好地安排自己的工作和
生活。毕竟，新时代女性，要拥有美满的家庭，也应 拥有快乐的上班时光。


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篇二：哺乳期职工被清退法律规定解析
一、法律依据
1、劳动合同法
第三十六条协商解除劳动合同
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十八条劳动者单方解除劳动合同
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合
同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法
律、法规的规定，损害劳动 者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的
情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定 劳动者可以解除劳动合
同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳
动者可以立即解除劳动 合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）
劳动 者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被
证明不符合录用条件的；（二） 严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重
失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动 者同时与其他用人
单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位
提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳
动合同无效的；（六）被依 法追究刑事责任的。
第四十条无过失性辞退

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有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外
支付劳动者一个月 工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工
负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排
的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能
胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳
动合同无法履 行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协
议的。
第四十一条经济性裁员
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工
总数百分之十以上 的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听
取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向 劳动行政部门报告，可以裁减人
员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困 难
的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，
仍需裁减人员的 ；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重
大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人 员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订 立无
固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未
成年人的。用 人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员
的，应当通知被裁减的人员，并在同等条 件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条用人单位不得解除劳动合同的情形
劳动者有下列情 形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规
定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危 害作业的劳动者未进行离岗前职业

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健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位
患职业病或者因工负伤并被确认丧失或 者部分丧失劳动能力的；（三）患病或
者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期 、哺乳期
的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、 行政法规规定的其他情形。
第四十六条经济补偿
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者 支付经济补偿：（一）劳动者依照
本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十 六条规
定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用
人单位依照 本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四
十一条第一款规定解除劳动合同的；（ 五）除用人单位维持或者提高劳动合同
约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第 四十四条第
一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五
项规定 终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿的计算
经济 补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳
动者支付。六个月以上不满一年 的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支
付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在 直辖市、设区的市
级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的
标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过
十二年。本条所称月工资是 指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平
均工资。

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第四十八条违法解除或者终止劳动合同的法律后果
用人单位违反本法规定解除 或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同
的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳 动合同或者劳动合同已
经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条违反解除或者终止劳动合同的法律责任
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合 同的，应当依照本法第四十七条规
定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
2、《女职工劳动保护规定》
根据《女职工劳动保护规定》第九条规定：“有不满1周岁婴儿 的女职工，其
所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30
分 钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工
每班劳动时间内的两次哺乳 时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳
往返途中的时间，算作劳动时间。”
哺乳期一般指产后一年。
二、总结：
1、根据《劳动合同法》第四十二条规定，女 职工在孕期、产期、哺乳期的，用
人单位不得解除劳动合同。根据《女职工劳动保护规定》第九条的规定 ，哺乳
期指产后一年。因此，李XX还在哺乳期内，用人单位不得与李XX解除劳动合
同。 < br>2、根据《劳动合同法》第四十一条规定，如果公司属于经济性裁员，应至少履
行以下程序：需要 裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数
百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会 或者全体职工说明情况，听取工

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会或者职工的 意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后 ，仍需
裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变
化，致使劳 动合同无法履行的。
但裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无
其他就业人员，有需要 扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款
规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当 通知被裁减的人员，并在同
等条件下优先招用被裁减的人员。
李XX属于签订无固定期限劳动合同人员，应优先留用。
3、根据《劳动合同法》第四十八条 规定，如果李XX不同意解除劳动合同，用
人单位强行解除的，李XX有权要求公司继续履行劳动合同的 ，用人单位应当继
续履行。
如果李XX不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履 行的，用人单
位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。即应该按照经济补偿标准的二倍
向劳 动者支付赔偿金。
4、根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿计算标准为：
经济补 偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳
动者支付。六个月以上不满一年的 ，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支
付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动 合同解除或者终
止前十二个月的平均工资。

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而李XX属于哺乳期员工，合同解除前十二个月工资中存在几个月的生育期，很
大一部分为基本 津贴性工资，如果按照该标准对其不合理。应按照其非生育期
间的十二个月工资的平均工资为标准计算， 或者按照合同解除前十二个月的平
均工资的双倍计算。



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篇三：劳动法关于女职工在孕期、产期、哺乳期待遇的相关规定
一、关于劳动合同解除问题
用人单位在女职工孕期、产期、哺乳期不能解除劳动合同。《劳动 合同法》第
四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十
条、第四 十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳
期的……”另外，20XX年新出台 的国务院《女职工劳动保护特别规定》第五条
规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工 资、予以辞退、与
其解除劳动或者聘用合同。”
根据此规定，如女职工未严重违反用人单位规 章制度，未营私舞弊或有违法犯
罪行为给用人单位造成重大损害，正常情况下用人单位是不能与职工解除 劳动
合同的。
二、关于休息休假问题
我国《劳动法》第六十二条规定：“女职工生 育享受不少于九十天的产假。”
国务院《女职工劳动保护特别规定》对此又做了补充，该《规定》第七条 ：
“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15
天；生育 多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。”根据该规定，用人
单位至少要给女职工产假98天， 多则不限，由用人单位自由把握。另外该《规
定》第七条第二款还对流产假期进行了规定：“女职工怀孕 未满4个月流产
的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”
我们河北省 对晚婚晚育的公民另有产假奖励，根据《河北省人口与计划生育条
例》第三十二条规定：“公民晚婚晚育 ，应当获得奖励。按法定结婚年龄推迟
三年以上结婚的为晚婚；已婚妇女二十四周岁以上第一次生育的为 晚育。实行

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晚婚的，奖励婚假十五天；实行晚 育的，奖励产假四十五天，并给予男方护理
假十天。奖励婚、产假期间，享受正常婚、产假待遇。”该《 条例》不仅规定
了实行晚婚晚育家庭女方的产假待遇，还给予实行晚育家庭男方十天的护理假
期 。
三、关于产假期间工资问题
生育保险待遇中的生育津贴即为女职工产假期间的工资。根据 《女职工劳动保
护特别规定》第八条第一款规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加
生 育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支
付；对未参加生育保险的，按照 女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”
所以女职工在休产假期间不用担心用人单位工资发放问题。
四、关于生育医疗费用问题
生育保险待遇中除了生育津贴之外，还有生育医疗费。根据《女职 工劳动保护
特别规定》第八条第二款规定：“女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育
保险规 定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未
参加生育保险的，由用人单位支付 。”该医疗费用应包括女职工在妊娠期、分
娩期、产褥期内，因生育或流产所发生的检查费、接生费、手 术费、住院费、
药费等费用。
另外，根据《社会保险法》第五十五条的规定，生育医疗费用还 包括“计划生
育的医疗费用”，即放置宫内节育器、输精(卵)管结扎手术、终止妊娠手术技
术 常规所规定的各项医学检查等所发生的医疗费用，由生育保险基金支付。当
然，未参加生育保险的，由用 人单位支付。
五、关于争议解决方式问题

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如用人单位未按相关法律法规的规定给予女职工应有的待遇而与职工发生劳动
争议，职工可以按 以下方式寻求解决：用人单位有工会的，可以通过工会与用
人单位协商解决，无工会的，可以直接找用人 单位协商解决；协商不成，可以
找企业调解委员会进行调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申 请仲
裁；当然也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不
服的，可以自 收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。


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篇四：辞退或解除员工经济补偿金标准及计算

一、经济补偿金
员工被公司辞退，在劳动法上是属于单位解除双方的劳动合同。虽然是属于合
同期满未续签合同的情况， 但是如果解除劳动关系同样应该有经济补偿金，其
原因曾经专文叙述，需要了解者可以点击查看合同到期 没续签继续工作是什么
关系?。
根据一九九四年劳动部的《违反和解除劳动合同的经济补偿办 法》第五条规
定，“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应
根据 劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿
金，最多不超过十二个月。” < br>从XX叙述中可得知，他在该单位共工作了2年10个月，如果根据劳动部的这
个规定，应该给予 2个月工资作为补偿。如果是由上海管辖的话，根据《上海
市劳动合同条例》第四十五条：“??本单位 工作年限，满六个月不满一年的，
按一年计算。”这样的话就可以获得3个月的工资作为补偿。
二、如何计算经济补偿金中的工资
就上海的情况来说，《上海市劳动合同条例》第四十五条中 对此作了详细规
定：“??工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入
计算，劳动者月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低
工资标准计算。”如果该员 工在本单位工作年限未满十二个月的，仅计算所有
工作月份的平均工资即可。
■企业什么情况需要支付经济补偿金
主要有以下几种情况：

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一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根< br>据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，
最多不超过十二个月 。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委 员会确认不能从事原工作、也
不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本 单
位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给
不低于六个月工 资的医疗补助费。
三是劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人
单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一
年，发给相当于一个月工 资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原 劳动合同无法履
行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同
的， 用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一
个月工资的经济补偿金。 五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必
须裁减人员的，用人单 位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。
在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月 工资的经济补偿金。
■辞退职工可以不支付经济补偿的情形
如果劳动者存在过错，用人单位 可以随时通知劳动者解除劳动合同，这也叫过
失性解除劳动合同。
在这种情况下，用人单位如果提出解除劳动合同，可以不支付经济补偿金。
根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列六种情形之一的，用人单位可

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以解除劳动合同：
1.在试用期间被证明不符合录用条件的。
2.严重违反用人单位的规章制度的。
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
4.劳动者同时与其他用人单位建立 劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严
重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
5. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或
者变更劳动合同，致使劳动合 同无效的。
■经济补偿金的计算基数
经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。经济补 偿金的工资计算标准是
指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。第二、四、五种情况，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的
标准支付。
《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每
满一年支付一个月工资的标 准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年
计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济 补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上
年度职工 月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍
的数额支付，向其支付经济补偿的年 限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济
补偿的月

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工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资 或者计件工资以及奖金、津贴和
补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工 资低于
当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月
的，按照实 际工作的月数计算平均工资。
●试用期辞退员工赔偿问题
根据法律规定，用人单位要辞退试 用期内的员工，必须是劳动者存在法定的劳
动合同解除情形，比如：在试用期间被证明不符合录用条件； 严重违反用人单
位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者同时
与 其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响等等。
■案例：
●职员患病期间遭辞退获得赔偿
患了恶性肿瘤的陈小姐，在家休息和治疗期间被公司解除了劳 动合同。陈小姐
向法院起诉，要求公司支付相当于12个月工资的医疗补助费。日前，黄浦法院
作出判决，支持陈小姐的诉请。
●试用期辞退也有经济补偿
案例：某员工进入了一家物流公 司上班，入职时公司口头说试用期为三个月，
试用期后再与其签订正式的劳动合同，结果在第二个月末， 公司觉得此员工不
合适故以试用不合格为由辞退了该员工，并拒发员工工资，员工不服申诉到劳
动仲裁，结果仲裁委裁令公司向员工支付了解除劳动关系的经济补偿金及50%
额外经济补偿金。
●退休人员再就业后被辞退单位可不支付经济补偿
刘某原是苍山县某企业的职工，于20XX年5月办理了退休手续，并享受退休待

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遇。20XX年3月，刘某又到某房地产公司应聘做门卫，约定月工资 700元。
20XX年8月，该房产公司认为刘某年纪大，不再胜任工作，故与刘某协商解除
聘 用关系。刘某同意解除聘用关系，但要求公司支付其经济补偿，单位予以拒
绝，刘某遂到当地劳动争议仲 裁院提起申诉。

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