三期女工(孕期、产期、哺乳期)管理常识和常见问题

2020年10月13日发(作者：何世尧)
人力资源工作者必须掌握的管理常识
三期女工管理常识和常见问题
（三期女工：指在孕期、产期、哺乳期的女职工）



目 录
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1、 如何规范女工三期管理？
2、 孕期待遇界定（1）：未婚生育可以享受同等待遇吗？
3、 孕期待遇界定（2）：女员工享受哺乳假，还能再休年假吗？
4、 孕期工作安排（1）：孕期员工如何调岗调薪？
5、 孕期工作安排（2）：怀孕后无法胜任工作，怎么办?
6、 孕期违纪处理（1）：孕期员工频繁请假，怎么办？
7、 孕期违纪处理（2）：试用期女员工隐瞒孕情，怎么办？
8、 孕期违纪处理（3）：孕期员工经常迟到，能辞退吗？



















人力资源工作者必须掌握的管理常识
一、如何规范女工三期管理？
案例：为了保护女职工的合法权益，法律对女职工赋予了一些特 殊保护规定，如
不能在“三期”（孕期、产期和哺乳期）内终止或借此解除劳动合同、女职工在三
期内依法享受应有的工资福利和带薪假期待遇等，实际中有些企业因不太重视女
职工三期管理，未合法 操作而存在法律风险或引起了劳动纠纷。那么，请问：
1、你公司对女职工三期相关的规定是怎样的？
2、你觉得以上现行这种做法有没有法律风险？
如果有，应该怎么来改善？如果没有，哪些方面值得肯定和发扬？
解读：女职工三期保护是国 家法律法规明文规定，在《女职工劳动保护特别规定》
在2012年4月18日经过国务院第200次常 务会议通过，自公布之日起实施。在
《女职工劳动保护特别规定》中对女职工的劳动强度及范围都有明确 的要求、在
不同时期也作出相应的规定。如三期规定：
第五条：用人单位不得因女职工怀 孕、生育、哺乳期降低其工资、予以辞退、
与其解除劳动或者聘用合同。
第六条：女职工 在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证
明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的 劳动。怀孕七个月以上的女职工，
用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安 排一定的
休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
第 七条：女职工生育享受98天产假，其遗产前可以休假15天，难产的增加
产假15天，生育多胞胎的， 每多生育一个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未
满4个月流产的，享受15天产假，怀孕满4个月流 产的，享受42天产假。
第九条：对哺乳未满一周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或 者
安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺
乳时间，女职 工生育多胞胎的，每多哺乳一个婴儿每天增加一个小时哺乳时间。
以上几条规定了女职工在三 期内的待遇与劳动保护，用人单位规章制度必
须明确三期女职工的管理办法，女职工入职培训时，将此培 训到位。三期女职工
享受三期待遇的条件及要求。就不会有太大风险。当然在实际运作中，有的企业未按以上几条法规进行。原因是员工未提供有效的证明依据，比如违反计划生育
法生育的、或是延长 产假时间或乳时间等等，未得到单位的支持。从而引起劳动
争议，要避免这些不必要的争议，用人单位在 公司的规章制度里就应说明女职工
三期的待遇情况，以及享受三期待遇的基本条件，不符合者公司有权拒 绝。

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基本上大多数用人单位都会按照 以上规定对三期的女职工给予相应的待遇，
前提就是必须提供有效证件，孕期需提供[结婚及[准生证] ，可以享受产前检查假
间；产假及哺乳期需提供宝宝的[出生证]；这些证件必须是相关政府机关颁发，
将原件提供至人事行政部，由人事行政部负责人确认真伪后复印存档，将原件退
回当事人。
案例一：曾经碰到一女职工，在产假时提供虚******明，不是合法生育二胎，
为了享 受三个月的产假，在外面外理一个******件[准生证]，在休产假前提供至
人事行政部，被该部门 负责人确认为虚******件时，该人员还否认是******件，
经过有关权威机构部门确认后，她 无话可说。如果按公司规章制度，当用虚假资
料欺骗公司时，是要进行处罚的。后来这位职工就用恳求的 态度，希望公司给她
三个月的假期，此假期作为事假计。考虑到该人员平时的工作表现及所在的岗位重要性，最终公司同意了她的请假，是无薪的。对于使用******件，公司未对其
做出处罚，表 示理解。当假期结束后，该员也正常回到工作岗位，因为她在请假
前用了假资料，后来的工作也比较以前 更努力。
案例二：一女职工未婚先孕，在孕期及产假前都未提供有效[结婚证]及[准生
证]，请产假时因为没有证件支持，HR就与员工沟通，要求销假上班后及时提供相
关证件，方可享受女 职工三期（孕期产检假期、产假、哺乳假）待遇，但当事人
上班后，自动放弃享受相应待遇。
案例三：一女职工违反[计划生育法]生育二胎，违反就是没有得到计划生育
部门发放的[准生证]，产 前检查时就要求给予有薪假，因为没有提供[准生证]至
行政部，被拒绝了，最后还是以病假或是事假形 式进行产检。到快生育时要求休
产假，但同样是没有相关证件支持，而行政部当时告知她，可以先请假， 待假期
结束后，将[准生证]及孩子的[出生证]原件带过来，给到人事行政部确认后，就
可以 给产假工资。
该职工假期结束上班后，要求公司发放三个月的产假工资。因为该职工是违
背[计划生育法]生育，是没有[准生证]的，[出生证]是的，根据公司的规章制度
光有出生证是不能 发产假工资的，必须得有齐全的资料。该职工向当地劳动保障
部门提出仲裁，要求公司支付三个月的产假 工资，并且每天享受一小时的哺乳时
间至孩子一周岁止。仲裁后，员工败诉。败诉原因是该员本身就是违 反国家法律
法规—[计划生育法]生育，企业是有义务维护国家相关法规，劳动保障部门支持
用 人单位的做法

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二、孕期待遇界定（1）：未婚生育可以享受同等待遇吗？
贾某2004年6月成为某酒店员 工，与该酒店签订了三年劳动合同，试用期
三个月。2004年 8月，未婚的贾某发现自己怀孕了，经 慎重考虑她打算生下这
个孩子。2004年，贾某向酒店申请产假时人力资源部负责人认为她从未交过生 育
保险费，不能享受生育保险待遇；同时认为贾某未婚先孕，不符合酒店关于生育
女职工可以获 得1200元的生育津贴包干制度规定。因此贾某被告知，可以休产假，
但产假期间酒店将不支付工资， 也不能享受任何与生育相关的待遇。贾某不服，
将该酒店诉至劳动争议仲裁委员会，请求裁决该酒店支付 其休产假期间的工资及
相关的生育保险待遇。
劳动争议仲裁委员会经审理后，驳回贾某相关申 诉，同时责令酒店撤销生育费
用包干做法。本案主要存在以下几个争议焦点：
★焦点一：未婚而育是否可以休产假。
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十五条明确规定： 任何单位均应根
据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇
女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。可见妇女
生育期间的产假是法定的 ，不管其生育是否符合计划生育政策，员工提出休产假
要求时企业都应当无条件地批准。国家规定 90 天产假，目的是为了能够保障产
妇有足够的时间恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前 提条件，
只要有生育的事实，就应当享受90天的合法产假。
可见本案例中该酒店批准贾某法定产假的做法是正确的。
★焦点二：未婚而育是否可以享受生育保险待遇。
《中华人民共和国人口与计划生育法》第十八条 中规定国家稳定现行生育政
策，鼓励公民晚婚晚育，提倡一对夫妻生育一个子女，第四十一条中又规定不
符合本法第十八条规定生育子女的公民，应当依法缴纳社会抚养费。而且在《中
华人民共和国人 口与计划生育法》当中第二十四条中明确规定国家建立、健全基
本养老保险、基本医疗保险、生育保险和 社会福利等社会保障制度，促进计划生
育。说明生育保险的设立是为了保障计划生育政策的顺利贯彻，违 反计划生育政
策者是不能享受相关保险待遇的。 我国生育保险要求享受对象必须是合法婚姻
者 ，即必须符合法定结婚年龄、按婚姻法规定办理了合法手续，并符合国家计划
生育政策等的公民，而像本 案中贾某的未婚而育是违反《中华人民共和国人口与
计划生育法》的。 另外，《女职工劳动保护规定》 第十五条规定：女职工违反国
家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理， 不适
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用本规定。因此，贾某不仅不能够享受产假期间的包 括检查费、接生费、手术费、
住院费、药费以及工资等在内的相关生育保险待遇，而且应依法缴纳社会抚 养费。
★焦点三：职工未缴生育保险，是否可以享受生育保险待遇。
假设贾某先婚后育，如果她未缴生育保险费，是否就不能享受生育保险待遇
呢？ 1994年12月14 日劳动部发布的《企业职工生育保险试行办法》第四条中
明确规定，生育保险由企业按照其工资总额的一 定比例向社会保险经办机构缴纳
生育保险费，建立生育保险基金。生育保险费的提取比例由当地人民政府 根据计
划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费用确定，并可根据费用支出情况适
时调整， 但最高不得超过工资总额的百分之一。企业缴纳的生育保险费作为期间
费用处理，列入企业管理费用。职 工个人不缴纳生育保险。 可见，是否享受生育
保险待遇与职工个人是否缴纳生育保险费无关，只要符合 计划生育政策和生育保
险的相关规定，就可以享受生育保险待遇。因此，如果贾某婚后生育，酒店是不< br>能以其未缴纳生育保险费为由，拒不给予贾某生育保险待遇的。
★焦点四：生育津贴可否以包干的形式发放。
《女职工劳动保护规定》第四条规定不得在女职工怀 孕期、产期、哺乳期降
低其基本工资，或者解除劳动合同。《企业职工生育保险试行办法》第五条规定：
女职工生育按照法律、法规的规定享受产假。产假期间的生育津贴按照本企业上
年度职工月平均 工资计发，由生育保险基金支付。可见，生育津贴不能采取包
干的办法，而必须按照企业职工相关工资水 平来发放。该酒店的做法是不符合国
家相关法规的。如果本案中贾某先婚后育，该酒店应当根据上述法规 ，按照酒店
上年度职工月平均工资发给贾某生育津贴











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三、孕期待遇界定（2）：女员工享受哺乳假，还能再休年假吗？
孙女士为上海某公司员工， 2012年年初，孙女士因怀孕生小孩休了90天产假。
产假结束后，孙女士因女儿需要照顾，又向公司 申请了6个半月的哺乳假，公司
也批准了其休哺乳假的请求。哺乳假结束后，孙女士回公司正常上班。2 013年3
月，孙女士提出辞职，并要求公司支付其2012年未休的5天年假的工资（5天*300%
的日平均工资），公司认为其2012年已休了那么长时间的产假和哺乳假，不能再
享受带薪年 休假了，没有答应她的要求。经多次协商沟通未果，孙女士遂提请了
劳动仲裁，要求公司应依法支付自己 未休的带薪年休假工资。对此，你怎么看？
本案的争议焦点在于：已休过哺乳假的女职工是否享受带薪年休假？
哺乳假是法律为保护生育 妇女及婴儿的权益，在产假结束后再继续给予女职工
休息照顾婴儿的一种法定假期的法律规定。《上海市 女职工劳动保护办法》第十
六条明确规定：“女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经 单
位批准，可请哺乳假六个半月。”
而女职工休了哺乳假之后，是否还能享受带薪年休假？对 此，现有的法律法规
并没有明确规定。2008年人力资源和社会保障部颁布的《企业职工带薪年休假实
施办法》第六条对不计入年休假的假期规定是：“职工依法享受的探亲假、婚丧
假、产假等国家 规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”
本案中用人单位因为孙女士在一年中有大半 年时间都在休假，因而认为孙女士不
能再享受带薪年休假，显然缺乏相关的法律依据。《职工带薪年休假 条例》第四
条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受
寒暑 假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位
按照规定不扣工资的；（三 ）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个
月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的 职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”也 就是说在《职
工带薪年休假条例》中，哺乳假未被列入带薪年休假的免除范围，因此用人单位
不 可擅自认为哺乳假与带薪年休假可以抵充，并剥夺员工带薪年休假的权利。
故孙女士的诉讼请求应给予 支持，该公司应依法安排其在离职前补休或者向其
支付未休的5天带薪年休假工资（5天*300%的日 平均工资）



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四、孕期工作安排（1）：孕期员工如何调岗调薪？
林某是某公司的销售经理，负责华南、华 东几个区域的销售工作。入职3年来，
林某在部门内一直拥有“金牌销售”的称号。2008年9月，经 医生检查，林某已
怀有3个月身孕。由于身体素质较差，医生建议林某多休息，尽量少从事劳累的
工作。林某向公司主管销售工作的副总裁提出申请，希望公司批准她在本地办公。
令林某意想不到的是 ，她在几天后居然收到一份人力资源部调岗调薪的通知，“员
工林某：鉴于你近期及之后一段较长时间内 的身体状况都不适合部门销售经理的
职位，现公司决定将你的职位调至销售内管，负责销售部门数据统计 、后台支持
与人员招聘等，工作地点为公司本部，薪酬根据公司职位结构表，由10，000元
调整为6000元，自即日起执行。”
这一纸调令让林某大为光火，自己只是希望少出差以保证安 全，可公司竟然
任意调整她的职位，名义上是销售内管，其实就是因为她怀孕而对她降职降薪。
林某要求公司必须恢复她的职位以及薪酬水平。可公司认为，林某的身体状况确
实特殊，如果让其继续负 责一线工作，不出差肯定不能完成工作指标。但是如果
继续工作又会对她的身体产生很大影响，况且她自 己也提出不愿意出差。于公于
私公司都不敢负这个责任，调岗是对大家都好的一种选择。
公司能否单方做出对林某调岗调薪的决定？对于确实不适合原岗位工作的孕
期女员工，公司又该如何管理 。
公司应当恢复林某原有的职位，并补发调整后的工资与原工资的差额。详细阐述
如下：
1、“三期”期间调整员工岗位必须有合法理由。
《女职工劳动保护规定》第7条规定，女职 工在怀孕期间，所在单位不得安排其
从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动， 不得在正常
劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予
以减 轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，一般
不得安排其从事夜班劳动；在 劳动时间内应当安排一定的休息时间。林某的销售
工作显然不符合国家规定的第三级体力劳动及其他禁忌 性的工作。因此，对于林
某目前的状况，公司不能给她安排加班；怀孕七个月时，公司不能安排林某夜班
工作，在平时工作期间也需允许其合理休息。但是，林某是否不能胜任原工作且
需要调整岗位， 还需要有医院的有效证明才能确定。
2、协商一致可变更职位与薪酬
根据《劳动合同法》第 17条的规定，工作内容与劳动报酬是劳动合同的重要条款。
人力资源工作者必须掌握的管理常识 第35条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动
合同，应当采用书 面形式。既然法律已经明确规定工作岗位与薪酬都是劳动合同
的必备条款，但凡对此调整、变更的，都必 须经过劳资双方协商一致的过程才能
付诸执行，不能由用人单位或员工任何一方单方做出。
分析完本案后，启发如下：
在医院证明和员工同意的两个前提都不存在的情况下，公司仅以通 知的形式告知
林某调岗降薪，林某有权拒绝履行，并要求公司将双方的劳动合同恢复原状。但
是 公司的想法也不无道理，孕期女员工到底如何管理才能兼顾她们的健康和公司
的利益？
第一，打下制度基础。
用人单位应根据不同的岗位、职级设计不同等级的薪酬，并在制度或劳 动合
同中约定“一岗一薪，薪随岗变”，为调岗调薪设置制度依据。
第二，持续性严格考核。
用人单位仍然需要将孕期女员工纳入考核体系，将每一阶段的考核结果作为
依据。当员工的身体 状况出现不符合职位要求或者工作内容确实不适合孕期
女员工的健康要求的情况时，由管理人员与孕期员 工协商进行调岗，并以健
康要求与考核结果作为依据。
第三，用人单位也应积极承担社会责任。
女员工是法律与社会保护的群体，孕期、产期、哺乳 期又是她们的特殊时期。
因此，用人单位应承担起这部分社会责任，在特殊时期给予女员工更多关怀与帮助，对建设企业文化与树立企业形象都会有所帮助，更会提升员工对企
业的认同感与忠诚度，从 长远利益来看，对企业有所裨益。







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五、孕期工作安排（2）：怀孕后无法胜任工作，怎么办?
我们公司是某个国际品牌的湖南代 理商，这段时间正是行业旺季，每个员工
都要干两、三个人的活。最近，有一名销售文员怀孕了，妊娠反 应比较大，无法
再适应现有的工作强度，所以去和老板协商，要求减轻自己的工作量，但由于她
的岗位与其它同事的工作交集较多，减少了她的工作，势必对公司的很多业务造
成影响，所以老板不同意 ，要求她要么调整心态继续工作，要么办理离职，公司
再招人顶替。现在这名同事情绪比较大，认为自己 已经为公司考虑而坚持不请假，
但公司却不肯为她考虑，所以现在去留状态很摇摆。她的工作能力是大家 都认可
的，我不想失去这名员工，同时也担心一旦处理不慎，会带来纠纷。
我想请问：作 为人事主管，我是应该去说服她专心工作，还是去说服老板给
她减量？或者有更加妥善的解决方法？ < br>的确很多企业陷入这种两难的局面。特别是规模不大的公司，本身人员精简，
一旦出现人员问题， 压力就很大。
而作为这种公司的HR主管，面对这些事情，我们不能完全站在老板一方或者
员工一方，得罪了老板乌纱不保，亏待了员工会有很多负能量。所以，我们要分
头出发，两边同时做工 作。
1、员工方面工作
首先，我们要稳住员工。女员工怀孕了坚持来上班，无论出于何 种原因，都
是不容易的。从人道关怀上来讲，我们作为公司HR先要对其表现予以肯定，尽可
能 舒缓其情绪。这对公司还是对职工本人甚至对腹中小孩来说，都是有积极意义
的。
同时，也尽量将老板的难处予以转达，鉴于其岗位的特殊性，公司也有困难之
处，争取员工的理解。
第三，向员工表示，HR一定会与老板进行沟通，争取拿出双方都能接受的方
案，请员工耐 心等待结果，给HR和公司争取一点时间。也劝员工要先调整好心态，
不要冒进，以宝宝为重。
绝对不能表现出官僚主义，老板怎么说，原话往下压，这是不负责任的、无能
的HR的表现。
2、老板方面工作
（1）了解政策及底限。
公司无论如何处理员工关系，最重 要的是要清楚法律法规底限。像这种情况，
《女职工劳动保护特别规定》第六条有明确规定：女职工在孕 期不能适应原劳动
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的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应
的劳动。
三期内员工，单位不能解除或终止劳动合同，这就不多说了，大家都知道。
第三，员工若真跟 公司卯上了，去医院产检的时候多诉一些症状，医院开具病假
单不来上班的话，单位也不得不接受。
（2）企业影响和人文关怀
公司处理员工关系，表面上看是与这位员工一个人的关系，但 事实上是牵一发
而动全身的，员工们都看着，别让员工心凉。一旦公司的一些做法，让员工心凉
了，那带来的破坏作用是巨大的。
员工可能表面上不会对公司反映什么，但是士气低靡，原本1 00%的工作，努
力点能做到110%甚至120%那么出彩的，现在做个90%力保不错。积少成多， 这对
公司是影响巨大，而且流言还会殃及很多新来的员工。
公司能够有一定的人文关怀，无论对员工本人还是其他工作中的同事，都是
一个正向激励。
（3）解决实际问题的措施
上面说了这么多，也仅仅是考虑问题的因素，但归根结底、 最重要的，还是
要帮助老板拿出解决方案。有时候HR讲法律、讲道理、讲原则，老板听不进，并
不是老板蛮不讲理。而是老板有老板的难处，业务的压力、成本的压力，不得不
下狠心，我们都要理解 。
HR要说服老板，最关键的一点就是你要帮老板想好招。像这种情况，HR首
先要分 析这位员工的成本状况和业务绩效产出情况，从案例描述来看，这位员工
还是不错的。那么，做HR的就 要帮老板去算好一笔账：
A. 如果将这位员工安排休息（病假），计发病假工资，可以为公司省出多 少钱？
或者因降低工作量、绩效降低而少发的钱可以余出多少？
B. 与用人部门直线经理商 议方案，将她减少的工作量由其他同岗位同事分担，
并将少发的这些钱由其他员工作为奖金分成，客观的 业务量负荷和其他员工主观
的意愿是否能够接受可行？
或者通过劳务派遣形式临时招聘 一名劳务工顶上这部分工作是否可行？（替
代性用工，在用工上有一定难度，特别是销售型的关键岗位， 这个一般不太推荐）。
C. 与其他员工调岗能否解决问题？
D. 听取用人部门直线经理意见，看看他有没有更好的建议？
人力资源工作者必须掌握的管理常识
E. 若因为不同意员工要求，导致员工采取极端措施，最终对公司造成的影响有
多少？
F. 若该员工离职，要重新补充人员，招聘成本和业务上损失的机会成本大概有
多少？这些损 失是否大于这位员工怀孕降低工作量对公司造成的损失？
G. 通过上述数据测算和与用人部门直线经 理的商议，最终拿出一个相对比较可
行的方案，拿数字向老板汇报，争取老板的同意。
H. 从长远来看，合理处理好这件事，公司善待员工，员工因感激而产假回来后
为公司继续做出更好的贡献， 对公司来说也算是留住人才。
（4）执行方案，做好相关的记录和存档
若形成的方 案可行，那么就要做好与员工的沟通，并适当地签订一些绩效
协议、调岗协议，留下书面的记录文件，避 免到时候发生纠纷。
正如我之前所说的，很多情况下老板并不是真要一意孤行，而是信息的不
对称造成了决策不同。HR来说，避免用工风险是重要的，但对于老板来说，则面
临着业务压力和成本压 力，一旦公司业务不好，效益下降，最终受牵连的还是员
工。所以，作为HR，我们要食君俸禄，替君分 忧，多了解老板的顾虑和困难在哪
里，并且有针对性地提出解决方案，而不是一味地告诉老板这也不行、 那也不行。
必要时大家各退一步，既为老板解忧也没亏待员工。这才是HR工作的价值所在，
也 是一个好的HR和一个差的HR的区别














人力资源工作者必须掌握的管理常识
六、孕期违纪处理（1）：孕期员工频繁请假，怎么办？
我们是一家生产研发型的企业，员工平均年龄为28岁。因公司不反对办公室
恋情，所以员工中 有很多夫妻和恋人。从去年开始，公司的孕妇急剧增加，目前
的情况是许多女员工怀孕将要到预产期的时 候，基本上都会提前一个月请事假，
加上产假要休三五个月，修完产假的孕妇回来后又是哺乳期。另外在 怀孕期间，
员工也频繁性的请病假。
甚至还有一位部门经理，他老婆是另一部门的主管， 现在怀孕了，也是一周
五天要请四天半的假，这位男经理就使唤他的下级去给老婆帮忙，导致下面的人< br>员很不稳定，为招聘也增加了难度。
对于以上孕妇人员多频繁请假等问题，不知牛人们有什么高效解决的办法？
随着法规的深入人 心，劳动者的维权意识也越来越强，知道如何用法律的武器与
公司斗智斗勇，让我们这些HR很是头疼。 但是现实中很多劳动者和管理者对劳动
法的理解是不够全面的。就拿案例提到孕妇请假的问题，很多人认 为自己怀孕有
劳动法保护，肆无忌惮，频繁请假，搞特权，给公司氛围造成较坏的影响。一些
管 理者也认为她们受法律保护也不能辞退他们，因此通常是宽松的管理，结果等
问题严重了才考虑如何亡羊 补牢。其实我始终觉得很多员工问题都是我们管理者
在日常工作中种的因，后面有果也是必然。下面就分 享一下我的一些看法吧。
首先，完善公司相关制度
所谓无规矩不成方圆，公司要想良性发展 就必须要有健全的管理制度，而且人性
化要在遵守制度的前提下，否则就会出现案例的结果。
1、完善公司请假制度
劳动法虽然有关员工休假的规定，但是企业也可以根据具体情况拟定规 章制度。
建议可以从以下几方面考虑： 请假流程上优化，设置好请假审批权限、
时限。 实施请假复核，尤其针对带薪的病假，必须要求员工提供的有效的医疗证
明，必要的可以指定医院复查， 避免虚假病假，而且要一视同仁，否则一旦开了
头后面会跟麻烦。
2、完善代理人制度 平时要加强团队梯队建设，每个主管必要要有自己的职务代理人，这样才能确保
主管休假工作能正常 开展。因此员工休假必须要于休假前安排好职务代理人，并
做好工作交接，否则请假无效，按旷工处理。
3、完善考核制度
人力资源工作者必须掌握的管理常识
要将员工的出勤列入考核项 目，比如病假、事假超过多少天不能享受公司的一些
福利、奖金、晋升等。只有和员工切身利益挂钩了他 们才会重视的。
其次，适当的岗位调整
我之前也遇到过生育高峰的情况，当时有10%员工 怀孕，各部门人力严重不足。我
们的做法是将对重灾区部门和关键岗位进行人力调整。一般员工就是做好 沟通协
调，调岗不调薪，这样员工也容易接受一些。关岗位可以采用明升暗调，给予虚
职。必要 时可以临时招募一些岗位，确保运营的人力。
最后，考虑长远利益逐步调整
痛过一次了就要 反思如何避免类似问题再度发生，比如招募环节尽量招聘男士或
已婚已育的。尽量杜绝办公室恋情，这个 对公司长远的发展不利。这些环节需要
时间比较长，但必须要坚持，后面才会收到好的效果。
其次平时要加强培训，提升员工意识，做到优胜劣汰。平时也要加强员工的关怀，
让员工能够愉快的工作 。员工的素质提升与工作氛围的改善，有利于减少员工的
请假。
改变必然会痛，凡事贵在坚持，坚持就一定会收到成果

















人力资源工作者必须掌握的管理常识
七、孕期违纪处理（2）：试用期女员工隐瞒孕情，怎么办？
我们公司有个未婚女职工七月份 入职，当时入职时写的是未婚，面试时她说近期
不会结婚，且也不会考虑要孩子。试用期结束后，公司觉 得她对工作还没有完全
上手，所以领导决定可以转正，但工资依然按试用期工资实行，后面根据她的工< br>作情况再调整，让其本人自己选择离职还是继续，她自己也同意了。
就在刚转正后几天，同 事看到她穿防辐射服来上班，于是向她证实，才知道
她已经怀孕了，且在知道怀孕后就去领了结婚证，但 没有告诉公司。领导特别生
气，让我们人事拿出个意见来。
请问对于这名员工，我们应该怎么办？
我看完后，只是笑了一下！笑从何来，是对年轻人的开放与对生 活享受的淡然，
更是对现在老板仍然不释怀的怜惜。
一、从行业从收入来分析员工的聘用问题。
在商业行业，或者在电销行业，对于 年轻女性的需求高于男性。一是
收入不足以养家，二是服务性质需要形象或者声音甜美的年轻员工。但是 ，随着
泛90的工作期到来，面对其对收入的不屑，对工作的不稳定，我们负责HR的人
都迷茫 了，要不要招聘泛90员工，如何管理好他们成为当下突出的问题，甚至许
多抱怨来自这些孩子的父母们 。被电脑控制的思维，责任意识的淡漠，还没有真
正成为社会人。
所以，如今许 多负责招聘人士，尽量要求女性已婚已育，有相似工作
经历，家住工作场所附近为佳。今天这个案例，老 板如此在乎员工的婚育状况，
那么我们作HR的，早就不该聘用未婚未育的员工，因为这是我们不能防范 的，因
为这是人家的私生活，因为他们终要结婚要休婚产假要生育费用报销增加用工成
本。老板 担心的就在这里。
二、对策：
1、 抓住员工的特点，力劝其主动离职。这是唯一不仁道但是在当前公
司对自己最有利的做法。
首先立即和员工谈绩效的问题，谈员工的爱好及发展问题，千万不要提
及怀孕事项。绩效不过关，试用期 不能通过。公司如今给他“延长试用期”（员
工不专业，咱们就是用这个说法来应合现在的做法，谁叫给 员工转正又不转正工
资的呢），但绩效仍不过关，公司打算解除劳动合同。不过考虑员工年轻，以公司辞退的名义解除合同不利于员工今后就业，对其他同事面子上也不好说。不如
人力资源工作者必须 掌握的管理常识
请员工主动离职，做更加适合自己的工作。大谈特谈现工作的不好与不适合，趁
早去寻找适合自己的未来。
2、员工不离职，给员工加强考核，让其心不爽，暗示其离职 。员工最受
不了委屈，这样的方式不仁道第二，对HR也是无奈第二法。
3、与员工摊牌业绩解除劳动合同，为其争取利益，为公司争得相对公平。
这是HR做法转 向的开始，适当为员工考虑。已经转正了，公司拿以往业
绩不合格说事，说这样做对其他员工和今后的员 工不公平。为统一执行制度，为
员工争取半个月工资的补偿，协商与员工解除劳动合同。仍不提怀孕之事 。
4、据理力争，为员争取该得的利益保障。
人是我们聘的，转正是 领导要转的，员工结婚生育是她的权利。一事归
一事。员工的社保福利有没有，员工该享受的假期正常享 受，一来增加了公司的
美誉度，二来稳定了现有员工增强了员工安全感，三来基于福利的完善，制度的< br>健全，努力提升员工的绩效能力。看似当下的损失，实则是企业凝聚的基础；将
员工当作资产投资 ，远比榨取员工价值让员工产生更多的潜在效益。不过，发展
中的小微企业、流动资金的不足让老板无法 将员工当资产来对待，他还没那个精
力提升自己的思想认知。
三、HR与老板：
人在其位，谋其政。始终保持正向思维是我们HR的难点。因为，难在
我们无法不被当下的用工压迫着不 犯错误；我们无法在当下的企业环境下提升老
板的思想格局；我们做为桥梁的作用在沟通、能力与老板的 磨合上无法做出让老
板与员工都达到平衡的地步。所以我们遇事慌乱，老板一生气，我们就紧张。优雅点，平静点，理清老板的经营状况、思路与目标，在用工上提出规范与合理化
建议，程序上规范， 考核上数据详实有部门领导签字；该出手时就出手，该解除
时就解除，不留隐患。
就上面案例，假如员工是合格的，试用期也通过了考核正式转正，其
要结婚要生子我们也无能为力。而一 位员工假如能在一家公司结婚到其生子每个
大事件有问候有人关怀，员工的归属感也就更强了。其他员工 也就更稳定了。
我们不能要求老板太多，因为他思想目前无法改变，他的经营状况摆在那里要求人员高效但成本控制到位。所以，只有我们自己做好每一步。
一码归一码！招 聘时考虑好用人；试用时做好考核；不符合时及时解除
合同；符合条件就好好关心她用好她，该给的给她 。这人与事就是这么一点点来
的。一环扣一环，前面做不好后面的来还债。
人力资源工作者必须掌握的管理常识
八、孕期违纪处理（3）：孕期员工经常迟到，能辞退吗？
林小姐怀孕四个多月了，由于家离 公司较远，再加上身体出行不便，半年下来，
迟到了很多次。公司依据规章制度，要把林小姐辞退。林小 姐对单位的做法很不
满，认为自己怀孕了，单位应当给予一定的照顾，不能辞退她。那么，企业该如何做呢？
用人单位是否有权解除该孕期女职工的劳动合同呢？根据国务院颁布的《女职
工 劳动保护规定》第四条明确规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其
基本工资，或者解除劳动合 同。从这一规定来看，似乎一切在女职工“三期”内
解除劳动合同的行为都是违法的。但实际上，有关法 律并未作如此绝对的规定。
《劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违犯或严重失职时用人单位是可以单 方
解除合同的，“三期”内的女职工触犯这条规定，企业是可以辞退她的，并且不
用作补偿。但 辞退员工，企业负有举证责任，要有足够可信且合法合理的证据证
明其严重违纪或严重失职才行，而往往 这比较难有百分百的把握。因此，建议在
面对女职工孕期问题上，企业不一定非要采取辞退的方式，可以 采取以下三种方
式，既可以使怀孕女职工满意，也可以减少公司的损失。
1、放事假：孕期女 职工，由于保胎的需要，有时候会主动要求不上班，但是
要求保留劳动关系，以保留生育保险和产假利益 ，还有产假之后上班的权利。鉴
于此，我们建议公司可以考虑与孕期女职工协商放事假的事宜，公司让孕 期女职
工在产假前回前休息保胎，不发工资，但是为其缴纳各种保险，同时承诺在产假
期间实践 生育津贴与产假工资的差额，产假之后可以回公司上班。这样做的话，
对于女职工来说，便于保胎生育， 对于企业来说，便于节省成本，和谐劳动关系。
2、适当调岗：如果员工不同意事假，则可以与女职工 协商适当调整工作岗位。
将其从原来的工作岗位上，调整到一个不接触强烈的辐射的工作岗位，但是不降
低员工的基本工资。这样做，便于公司全面安排工作，同时对女职工来说，也有
保护作用。 < br>3、协商解除：如果员工抵触情绪比较大，公司也可以与其协商解除劳动关系。
答应员工的合理请 求，避免发生仲裁或者诉讼